新卒はポテンシャル採用？
就活の科学
はじめに
- 新卒はポテンシャル採用
- うちの会社はポテンシャルで合否を判断する
といった言葉を人事がよく使います。
ポテンシャルとは、
仕事で成長できる可能性や潜在能力のことです。
ポテンシャルは、直訳すると
潜在能力や可能性、将来性という意味になります。
本人の中に潜んでいる隠れた能力のことを指します。
では、面接では、
どのようにポテンシャルを評価してるのでしょうか？
今回は、ポテンシャルについて書いていきます。
この記事を読んでいただくと、
- 新卒採用の合否の判断基準
- ポテンシャルのアピールの仕方
をご理解いただけると思います。
ポテンシャルとは
ポテンシャルが高い・ポテンシャル採用を導入しよう
といった使われ方をするポテンシャル。
ポテンシャルに含まれる6つの能力を説明します。
①分析力
分析力とは複雑な事象を一つ一つの要素に分けて、
それらの構成などを明らかにする能力のこと。
莫大なデータを正確に理解するために、
全体を捉えてそれぞれの関係性がどうなってるかを追求する力です。
代表的な能力として、
自分を客観的に捉えて目指す姿との差異を修正する
「自己分析能力」があります。
②思考力
思考力とは、自分中心に物ごとを考えるのではなく、
自分の思考の癖を捉えて理解し、
顧客や相手との共通点や相違点を見出す能力のこと。
相手ではなく、自分が間違えてるのではないかと
自分の考えを客観視し、いくつもの可能性を考えて、
そのとき最適な選択肢を判断する力です。
③実行力
実行力とは、物事に取り組み、やり抜く力のこと。
「計画性の高さ」という解釈もできます。
実行力を身に付けると、
段取りを決めて計画性を持って物事に取り組めます。
実行力に比べてやや計画性が薄いものの、
とにかく動き出す力を意味する「行動力」と
あわせてポテンシャル能力のひとつに数えられます。
④客観性
客観性とは、第三者の視点から物事を冷静に判断して、
より柔軟に現状の分析を行う能力のこと。
「客観性」を持って物事を見ていければ、
問題点をより正確に把握できます。
自分を客観視して目標とする姿との差異を正確に知り、
そこに向けて軌道修正できる人材は、
まさに「ポテンシャルの高い人材」といえるでしょう。
⑤成長意欲
継続的な成長を続けるための成長意欲がある人は、
ポテンシャルが高いといえます。
⑥責任感
任せられた仕事に責任をもって取り組めるのは、
ポテンシャルが高い証です。
「責任感」の強い人は、
業務を中途半端にし、途中で投げ出しません。
課題に直面しても自ら改善策を考えて実行する能力を持っています。
ビジネスでは、言動のすべてに責任がともないます。
責任感を持つと、物事をしっかりと考え、客観性を持って行動できるのです。
総括
ポテンシャルに含まれる能力には
分析力・思考力・実行力・客観性・成長意欲・責任感
の6つあります。
すべての人材に当てはまるとは限りません。
しかしポテンシャルが高いといわれる人は、
この6つの能力が高い傾向にあるのです。
今の能力では不十分だと感じる人材でも、
内に可能性を秘めている場合もあり得ます。
ポテンシャルの判断方法
新卒採用では就活生の将来性、可能性を判断します。
そこでポテンシャルを見極めるポイントは3つです。
①キャリアプランの有無を確認
候補者のキャリアに対する
目標、将来設計、成長意欲などを見極めます。
応募者が具体的な目標を持っていれば、
仕事に対する積極的な姿勢が期待できるのです。
面接の際は、
- 人生の目標や将来の夢は何か
- ビジョン実現のためにどのような働き方をしたいか
といった質問を通じて、
就活生のキャリアプランや成長意欲を見極めます。
②社会人基礎の有無を確認
言葉遣いやマナー、コミュニケーション能力などは、
どの仕事でも必要な基礎的能力です。
面接時の言葉遣いや身だしなみ、書類の書き方など
を見て社会人としての基礎的なスキルを見極めます。
③面接以外のやりとりを確認
面接時の質問だけでなく、
質問前後の何気ないやりとり、面接の日程調整など、
面接以外のコミュニケーションからも
応募者のポテンシャルを見極めることができます。
さいごに
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【就活】合格基準の挑戦心とは
就活の科学
はじめに
企業が生き残りをかけて、
新しい分野や市場を模索している昨今、
挑戦する気概がある人が求められるのは当然です。
ただし、ここでいう挑戦心とは、
壮大なプロジェクトに挑む意気込み等ではないです。
多くの企業が求めているものは、
- 成功に満足せず、新しい目標を見つけてくる姿勢
- 困難な状況を避けずに挑む気持ち
といった現実的な心持ちや具体的な習慣です。
今回は、挑戦心があると思われるには、
何を伝えれば良いのかについて書いていきます。
この記事を読んでいただけると、
- 企業側の求める挑戦心とは何か
- 挑戦心のアピールの仕方
を理解していただけると思います。
何を評価しているのか？
挑戦心があるのかどうかは、
人と比べてどうかというよりも、
「自分を超えよう」としているのかで判断されます。
具体的には、成功体験のその後や、
壁を乗り越えた経験を聞き出して判断します。
ただ、挑戦心のある人とは、
企業によっては定義の仕方は様々です。
企業は、採るべき人物像を抽象的な言葉で表すと、
人のよって解釈が異なってしまうので、
- どんな人に、どんな対応ができる人が良いか
- どんな場面で、どんな行動をとれる人を採るべきか
５W1Hで人物像を分解して、
採用する人物像を具体的に表しています。
ですので、入社後に想定される業務をイメージして、
ガクチカを作ることは大切です。
想定される質問・質問の意図
- 経験を聞いたうえで、
今後はこうしたいという課題や目標はありますか？ - 成功体験に満足せずに、
に挑むべき目標を設定しているか
を面接官は聞き出します。
また、何か改善した経験や困難を乗り越えた経験
でも挑戦心があるかを聞くことが多いです。
挑戦心があるのかどうかを聞く質問は、
何かに挑戦した体験のプロセスをチェックことが多く、
場面を特定してくることが多いです。
ですので、経験は具体的に掘り下げておきましょう
どう質問に答えればいいのか？
- 成功体験後の行動を整理すること
- 今日の自分を越えるために何をしているのか
2点を面接官に伝えれば、合格基準を超えます。
その当時考えてなくても今考えれば問題ありません。
自分が行動するに至った考えを伝えればいいのです。
さいごに
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【就活】合格基準のストレス耐性とは
就活の科学
はじめに
人事の方に求める人物像について聞くと、
- ストレス耐性のある人
- ストレスに負けずに頑張って働き続けられる人
どの企業からも必ずといっていいほど挙がります。
今回は、ストレス耐性があると思われるには、
何を伝えれば良いのかについて書きたいと思います。
この記事を読んでいただけると、
- 企業側の求めるストレス耐性とは何か
- ストレス耐性のアピールの仕方
を理解していただけると思います。
何を評価しているのか？
ストレス耐性がある人とは、
ストレスへの対応力がある人です。
具体的には、
- 自分のストレスになる原因を特定できているのか
- ストレスを溜め込まず、逃がす方法を実践してるか
でストレス耐性があるのかどうかを判断します。
つまり、自分のコンディションを客観的に見て、
コントロールできるのかということです。
ただ、ストレス耐性のある人は、
企業によっては定義の仕方は様々です。
企業は、採るべき人物像を抽象的な言葉で表すと、
人のよって解釈が異なってしまうので、
- どんな人に、どんな対応ができる人が良いか
- どんな場面で、どんな行動をとれる人を採るべきか
５W1Hで人物像を分解して、
採用する人物像を具体的に表しています。
ですので、入社後に想定される業務をイメージして、
ガクチカを作ることは大切です。
想定される質問・質問の意図
どんなことでストレスを感じやすいのか？
という質問で、
自分でストレスを自覚できているのかを確認します。
ストレスを感じたときはどのように対処してるか？
という質問で、ストレスを発散する自分なりの方法を
持っているのかをチェックします。
ストレスの対処法を質問されたときに、
- どこで失敗したのかを分析し、この経験を
次に活かそうと前向きに捉えるようにしています - 寝たら忘れるタイプなので問題ないです
のような回答は、
どのようにストレス発散してるか分からないので、
質問の意図にズレていることになります。
ですので、ストレスの対処法は、
ストレスの逃がす方法をお伝えしましょう！
どう質問に答えればいいのか？
- どんな時にストレスを感じやすいかを整理すること
- 自分のなりのストレスを発散する方法を持つこと
2点を面接官に伝えれば、合格基準を超えます。
その当時考えてなくても今考えれば問題ありません。
自分が行動するに至った考えを伝えればいいのです。
さいごに
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読んでいただきありがとうございました！
【就活】合格基準の成長性とは
就活の科学
はじめに
採用の決め手になるのは、
応募者の現在の能力だけではありません。
今後レベルアップできるかも、重要な判断基準です。
キャリアを積めば、求められる能力も変わります。
将来にわたり、成長できる人材が必要なのです。
本日は、成長性があると思われるには、
何を伝えれば良いのかについて書いていきます。
この記事を読んでいただけると、
- 企業側の求める成長性とは何か
- 成長性のアピールの仕方
を理解していただけると思います。
何を評価しているのか？
これまでのあなたの成長過程を確認して、
意識的に成長してきたかどうか
であなたの成長性を判断します。
- やってるうちにいつの間にか能力がついていた
- 言われたとおりに動いていたら、成果が出た
それでは環境が変わった時、成長できるか不明です。
ただ、成長性のある人というのは、
企業によっては定義の仕方は様々です。
企業は、採るべき人物像を抽象的な言葉で表すと、
人のよって解釈が異なってしまうので、
- どんな人に、どんな対応ができる人が良いか
- どんな場面で、どんな行動をとれる人を採るべきか
５W1Hで人物像を分解して、
採用する人物像を具体的に表しています。
ですので、入社後に想定される業務をイメージして、
ガクチカを作ることは大切です。
想定される質問・質問の意図
- 直近、取り組んでいること
- 日常生活で、いま設定している目標
- 目標達成するためにやっていること
を聞いて、
- なぜその目標・行動したのか？のきっかけの部分
- それをして自分がどのように変わったのか
- もっとよくなるために、どうすれば良いと思うのか
と掘り下げてきます。
なぜそのような行動をしたかを
具体的に伝えることが大切です。
どう質問に答えればいいのか？
- いま将来のために取り組んでいること
- なぜその行動をするにいたったのかを整理すること
2点を面接官に伝えれば、合格基準を超えます。
その当時考えてなくても今考えれば問題ありません。
自分が行動するに至った考えを伝えればいいのです。
さいごに
これからどんどん就活の記事を書いていきますので、
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読んでいただきありがとうございました！
【就活】合格基準の課題解決力とは
就活の科学
はじめに
課題解決力とは、
与えられた問題を解く力ではないです。
自分で問題を発見し、クリアする力のことです。
どんなに順調に進んでいる物事でも
- もっとよくするためにはどうすれば良いのか
- 将来起こりうるトラブルはないのか
を考えると課題は見つかるものです。
改善すべきところを発見でき、
必要な解決策をとれることが課題解決力です。
これは、ビジネスパーソン必須の能力です。
今回は、課題解決力があると思われるには、
何を伝えれば良いのかについて書きたいと思います。
この記事を読んでいただけると、
- 企業側の求める課題解決力とは何か
- 課題解決力のアピールの仕方
を理解していただけると思います。
何を評価しているのか？
過去のサークル、アルバイト、ゼミといった活動の
PDCAをチェックすることで、
課題解決力があるのかどうかを判断します。
課題解決力のある人は、
常に問題意識を持って物事に取り組み、
改善すべきところを発見し、必要な解決策をとること
と定義しましたが、
企業によっては定義の仕方は様々です。
企業は、採るべき人物像を抽象的な言葉で表すと、
人のよって解釈が異なってしまうので、
- どんな人に、どんな対応ができる人が良いか
- どんな場面で、どんな行動をとれる人を採るべきか
５W1Hで人物像を分解して、
採用する人物像を具体的に表しています。
ですので、入社後に想定される業務をイメージして、
ガクチカを作ることは大切です。
想定される質問・質問の意図
- 活動を成功させるうえでの課題は何だったか？
- その課題に取り組む際に、
どのような手順で解決策を導きだしたか？
その2つは重点的に聞かれます。
- 現状を分析してから解決策を導き出せているのか
- 解決策を実現させるためのPDCAや周りの人との連携をとれてるか
が質問の意図になります。
また、課題を解決する上で大切なことは何か？
と単刀直入に聞かれる場合があります。
どう質問に答えればいいのか？
- 活動するうえでの課題は何だったかを押さえる
- その課題に取り組む際に、どのような手順で、
解決策を導きだしたのかを整理する
2点を面接官に伝えれば、合格基準を超えます。
その当時考えてなくても今考えれば問題ありません。
自分が行動するに至った考えを伝えればいいのです。
さいごに
これからどんどん就活の記事を書いていきますので、
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読んでいただきありがとうございました！
